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労働契約法で就業形態の多様化に伴う紛争を防止!

少子高齢化や経済のグローバル化、産業構造の変化が急速に進む中で、雇用や労働の現場もめまぐるしく変化しています。雇用の多様化は、裏返せば働き方の多様化であり、こうした就業形態の多様化により労働者の労働条件が個別に決定・変更されることも珍しくなくなってきました。これが、個別労働紛争が増えている理由といえます。

個別労働紛争の解決には、裁判制度のほかに、個別労働紛争解決制度、労働審判制度があります。しかしながら、個別労働紛争の元となる部分である労働契約については、これまで民事的なルールをまとめた法律はありませんでした。このような中で、2008年3月、「労働契約法」が施行され、労働契約についての基本的なルールが示されました。労働契約法により、労働紛争が防止され、労働者の保護を図りながら、個別の労働関係が安定することが期待されています。労働契約法の精神はフェアプレイ。それでは、労働契約法のポイントを見てみましょう。

●労働契約法における「労働者」の定義とは/労働契約法における「労働者」は、使用者の指揮・命令のもとに働き、その報酬として賃金を受けている場合をさします。「請負」や「委任」などの形であっても、実態として使用者の指揮・命令のもとに働き、その報酬として賃金を受けている場合は「労働者」になります。

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労働契約法のポイントはこれだけ!

●労働契約の原則とは/労働契約法第3条では、労働者と使用者の対等な立場による合意に基づくこと、就業の実態に応じて均衡を考慮していること、仕事と生活の調和にも配慮していることを労働契約の締結や変更の原則としています。

●労働契約の理解と促進とは/労働契約法では、使用者は、労働契約の内容について労働者の理解を深めるよう求めています。また、労働契約の内容について、できるかぎり書面で確認することを求めています。

●労働契約の成立とは/労働契約法では、労働契約は、労働者と使用者が「労働すること」「賃金を支払うこと」について合意をすれば成立するとしています。

●労働契約と就業規則の関係とは/労働契約を締結する場合、使用者が合理的な労働条件を定めた就業規則を労働者に周知していれば、労働契約の内容はその就業規則で定めた労働条件によるものとなります。労働契約法では、労働者と使用者が、就業規則とは違う内容の労働条件を合意している場合は、合意した内容が労働条件になるとしていますのでご注意ください。

●労働契約の内容の変更とは/労働者と使用者が合意をすれば、労働契約を変更できます。これならよくわかる労働契約法のホントの読み方Q&A

労働契約法の精神は、フェアプレイ!

●就業規則の変更による労働契約の変更とは/使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより労働者に不利益な内容での労働条件の変更はできません。就業規則の変更による労働条件の変更には、労働契約法は次の合理的な理由が求めています。まず、労働者の受ける不利益の程度。次に、労働条件の変更の必要性。そして、変更後の就業規則の内容の相当性。そして、労働組合などとの交渉の状況。これらを合理的に労働者に示す必要があります。また、就業規則を変更した際には、労働者に変更後の就業規則を周知することも求められています。

●労働契約の終了とは/出向や懲戒については、権利濫用と認められる場合は無効になります。解雇は、客観的・合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない場合は権利の乱用として無効になります。

●期間の定めのある労働契約とは/契約期間の定めがある場合は、やむを得ない事由がなければ、契約期間が満了するまで解雇することができません。必要以上に短い期間を定めて、その労働契約を反復更新することがないよう配慮しましょう。

いががでしょうか。これが労働契約法のポイントです。「労使の合意」「労働者への周知」「合理的な理由」。労働契約法の精神を活かせば、個別の労働紛争を未然に防ぎ、良好な労使関係を築く礎となることでしょう。さぁ、フェアプレイでいきましょう。

それでは、訴えさせていただきます
派遣切りから正社員のリストラまで、雇用をめぐる状況は悪化の一途をたどっている。「解雇」という言葉が現実味を帯びる中、それでも労働者はどこに相談していいのかがわからない状況にある。本書では、過去の判例をもとに、賃金、残業、解雇、セクハラ、パワハラなど、労働者の抱える問題について、それが提訴できるものなのか否かをわかりやすく解説。理不尽な会社側の言い分に対して、労働者が勝訴できる例を示す。

Copyright © 2008 労働契約のルールはこれだけ!労働契約法のポイント「フェアプレイでいこう!」